Pourquoi Emmanuel Lévinas se méfierait de votre entretien annuel d’évaluation ?

La scène est parfaitement rodée. Le manager ouvre le dossier préparé depuis plusieurs semaines. Les objectifs sont passés en revue, les compétences évaluées, les points forts identifiés, les axes de progrès discutés. À la fin de l’entretien, une appréciation générale vient résumer une année de travail.

L’exercice est utile. Il permet de prendre du recul, de reconnaître les réussites et de préparer la suite. Emmanuel Lévinas ne remettrait probablement pas en cause cette intention.

En revanche, il poserait une question plus dérangeante : « Êtes-vous certain d’avoir rencontré une personne… ou seulement rempli une grille ? »

Car il existe toujours une différence entre évaluer un travail et croire que l’on a compris celui qui l’accomplit.

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Nous avons besoin de catégories

Les organisations ne peuvent pas fonctionner sans critères d’évaluation. Elles doivent recruter, accompagner, promouvoir, reconnaître les compétences et parfois prendre des décisions difficiles. Pour cela, elles construisent des référentiels, des indicateurs et des grilles qui rendent les situations comparables.

Ces outils sont nécessaires. Ils permettent de prendre des décisions plus justes qu’une simple impression. Le problème apparaît lorsque ces catégories deviennent la seule manière de regarder les personnes.

Un collaborateur devient « performant », « peu autonome », « excellent communicant » ou « à fort potentiel ». Ces qualificatifs facilitent la gestion des ressources humaines. Mais ils risquent aussi de réduire une personne à quelques caractéristiques que l’organisation sait mesurer.

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Une personne est toujours plus grande que sa fiche d’évaluation

Toute la philosophie de Lévinas repose sur une intuition d’une grande simplicité. L’autre ne se laisse jamais complètement connaître. Il résiste toujours aux images que nous construisons de lui.

Nous croyons parfois avoir compris quelqu’un parce que nous avons observé son comportement, évalué ses résultats ou échangé plusieurs fois avec lui. Pourtant, une part essentielle lui échappe toujours.

Cette idée peut sembler abstraite. Elle devient très concrète dans les organisations.

Un collaborateur traverse une difficulté personnelle que personne ne connaît. Un manager prend une décision difficile après des semaines d’hésitation invisibles pour son équipe. Une salariée silencieuse développe discrètement une expertise essentielle que les indicateurs ne valorisent pas.

Le réel déborde constamment les catégories que nous utilisons pour le décrire.

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Le risque n’est pas d’évaluer

Lévinas ne nous demanderait certainement pas de supprimer les entretiens annuels.

Le véritable risque est ailleurs : il apparaît lorsque l’évaluation donne le sentiment d’avoir épuisé la personne. Une note, un commentaire ou un classement produisent facilement cette illusion. Nous croyons savoir qui est l’autre parce que nous savons où le situer dans notre système d’évaluation.

Or une personne ne se réduit jamais à ce qu’elle produit. Elle demeure toujours capable de surprendre, de changer, de grandir ou de nous démentir. Une organisation qui oublie cette part d’inattendu finit souvent par enfermer les individus dans les catégories qu’elle a elle-même construites.

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Manager, c’est aussi accepter de ne pas tout savoir

Cette réflexion change discrètement la posture du manager. Nous attendons souvent de lui qu’il sache évaluer, diagnostiquer, détecter les potentiels et prendre les bonnes décisions. Toutes ces compétences sont importantes.

Mais Lévinas lui rappelle une autre exigence, plus discrète : accepter que l’autre ne soit jamais entièrement réductible à ce que l’on croit savoir de lui. Cette attitude ne rend pas les décisions plus faciles. Elle les rend plus humbles.

Elle oblige à conserver une place pour l’écoute, pour la surprise et pour la possibilité qu’une personne échappe toujours, au moins en partie, aux catégories que nous utilisons pour la comprendre. C’est peut-être là que commence le respect.

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Ce que Emmanuel Lévinas nous fait voir

Emmanuel Lévinas ne critiquerait probablement pas vos entretiens annuels. Il nous inviterait simplement à nous souvenir d’une chose essentielle. Les outils d’évaluation sont faits pour éclairer des décisions. Ils ne sont pas faits pour définir des personnes.

Une organisation devient plus juste lorsqu’elle distingue ce qu’elle mesure de ce qu’un être humain est réellement. Les indicateurs, les compétences et les performances disent quelque chose d’une personne. Ils n’en disent jamais toute la vérité.

La prochaine fois que vous refermerez une grille d’évaluation, posez-vous peut-être une dernière question : Que reste-t-il encore de cette personne… que votre tableau ne saura jamais mesurer ?